【労務便り】改正育児介護休業法の施行に向けての準備について

[21.12.06]

改正育児介護休業法の施行に向けて、準備を始めましょう

◆大きく変わる育児休業制度

来年４月１日から改正育児介護休業法が施行され、「パパ育休」が新設されるほか、労働者に対する会社の育児休業制度に関する情報提供、育児休業を取得するか否かの意向確認が必要になったり、育児休業の分割取得ができるようになったりします。

当然、育児介護休業規程の見直しや制度利用に関する社内書式の整備が必要となりますが、それだけではありません。

◆労使協定の締結も必要

現在は雇用期間によっては育児休業が取得対象外となっているパートタイマー等について、改正により取得要件が緩和されます。そのため、引き続き雇用された期間が１年未満の人を取得対象とするか否か、労使協定を締結して決定する必要があります。

◆会社の制度を周知する資料の作成等も必要

上記のとおり、改正法施行後は、労働者本人またはその配偶者から妊娠・出産等の申出があった場合、制度に関する情報提供や育児休業取得に関する意向確認が事業主の義務とされます。情報提供は、規程を渡すだけでは不十分で、育児休業の申出先や育児休業給付、休業期間中の社会保険料の取扱いに関する情報の提供も必要です。

副業を認めますか？

◆副業等を認める方向にはあるようですが…

アデコ株式会社が実施した「副業・複業に関するアンケート調査」によると、

・「副業・複業」を認める企業は約４割以上。一方、半数以上はいまだに「副業・複業」を認めず。

・現在、「副業・複業」禁止の企業で、将来的に認めることを検討しているのは２割以下。

・副業・複業を行っている人の雇用について「受け入れている」企業は３割以下、「受け入れる予定がない」は半数以上。

という結果が出たそうです。

◆それでも副業を認めますか

副業等に関しては、労働時間の把握（労働時間の自己申告制、通算ルール、厚生労働省の管理モデルによる管理など）、割増賃金支払い義務、健康管理など、気を付けなればならない点が多くあります。　　　

また、自社の社員が副業先で休業が必要な労災となってしまった場合、当然ながら自社の業務にも影響が出ます。こうしたことから、上場企業でさえも副業等の受け入れには消極的な企業があるのでしょう。

副業等にまつわる課題を理解してなお、許可を検討する場合には、本業たる自社の業務に専念する義務があること、労働時間の報告義務なども含めて社員と誓約書を交わすこと、関連する就業規則などを整備することは必須です。

副業等について、それが請負契約によるものは許可するという制度にすれば、多少はこうした課題も少なくなりますが、自社の魅力度アップのための効果は弱まるでしょうから、現状ではなかなか導入がむずかしい制度といえるかもしれません。副業等を認める制度を取り入れるとしても、慎重な検討が必要でしょう。

12月の税務と労務の手続期限［提出先・納付先］

10日

○ 源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］

○ 雇用保険被保険者資格取得届の提出＜前月以降に採用した労働者がいる場合＞

［公共職業安定所］

○ 特例による住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］

31日

○ 健保・厚年保険料の納付［郵便局または銀行］

○ 健康保険印紙受払等報告書の提出［年金事務所］

○ 労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出［公共職業安定所］

○ 外国人雇用状況の届出（雇用保険の被保険者でない場合）＜雇入れ・離職の翌月末日＞［公共職業安定所］

○ 固定資産税・都市計画税の納付＜第3期＞［郵便局または銀行］

※都・市町村によっては異なる月の場合がある。

本年最後の給料の支払を受ける日の前日まで

○ 年末調整による源泉徴収所得税の不足額徴収繰延承認申請書の提出

［給与の支払者（所轄税務署）］

○ 給与所得者の保険料控除申告書、給与所得者の配偶者控除等申告書、

住宅借入金等特別控除申告書、給与所得者の基礎控除申告書、

所得金額調整控除に係る申告書の提出［給与の支払者（所轄税務署）］